Закони ефективного кадрового управління(і наслідки з них)

Закони ефективного кадрового управління(і наслідки з них)

Для правильної організації роботи з людьми в компанії слід визначитися з тими правилами, принципами і закономірностями, які регулюють цю область діяльності компанії. Причому важливо, щоб керівники усіх рангів і на усіх поверхах управління застосовували у своїй роботі ці закони, т. е. треба, щоб в компанії було створено і успішно працювало єдине правове кадрове поле.

Про які закони йде мова? Виділимо найголовніші з них.

Закон перший

Першим корпоративним законом ефективного кадрового управління можна назвати визнання в компанії на усіх рівнях управління людських ресурсів в якості ключового об'єкту інвестицій компанії, що має пріоритетне значення по відношенню до усіх інших видів капіталу. Цей корпоративний закон можна назвати законом пріоритетності людських ресурсів.

Інтерес до ролі людських ресурсів значною мірою пов'язаний з появою теорії людського капіталу, за розробку якої Т. Шульц в 1979 і Г. Беккер в 1992 р. були удостоєні Нобелівської премії. Людський капітал, на думку Г. Беккера — "це наявний у кожного запас знань, навичок, мотивацій. Він є формою капіталу, тому що є джерелом майбутніх заробітків. він людський тому, що є складовою частиною людини".

Найбільше значення на практиці мають наступні положення цієї теорії:


  • виділення "капітальних", інвестиційних аспектів в аналізі і розвитку ринку праці;
  • перехід від поточних показників до показників, що охоплюють увесь життєвий цикл працівників(наприклад, до таких, як довічні заробітки);
  • визнання людського часу ключовим економічним ресурсом.

Віддача від людського капіталу часто буває вища, ніж від фізичного капіталу: такий капітал з часом може підвищувати свою ефективність. Інвестиціями в нього є також накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації. Працівники стають капіталістами не від розмивання власності на корпоративні акції, а від придбання знань і навичок, що мають економічну цінність.

Слідство перше з цього закону: співробітники успішних компаній роблять вибір компанії усвідомлено, на довготривалій основі; їх інтереси співпадають з оголошеними цілями, цінностями і принципами роботи цієї компанії. Інвестиції ефективні тоді, коли вони дають максимальний ефект; коли об'єкт вкладень — стабільний, не схильний до скорочень, змін і не зникає в ході інвестування. Ось чому передусім важливо створити в компанії систему ретельного відбору новачків, що бажають працювати в цій компанії. Що для цього треба зробити?

  • Компанія повинна чітко розуміти, хто з кандидатів їй потрібний. Причому жорстко задані вимоги пред'являються не лише до професійного рівня новачків(освіта, навички, стаж роботи і т. д.), але і до наявності певних моральних якостей претендентів, їх уміння працювати в команді, бути відданими компанії, жорстко реагувати на спроби нечесної поведінки по відношенню до компанії.
  • Компанії потрібне чітке визначення тієї цільової групи, яка буде основою її кадрового резерву.
  • Компанія повинна довести цільові установки і цінності до відома тих, що йдуть на роботу в компанію.

Слідство друге: цей закон вимагає створення відповідної корпоративної культури, яка підтримує розвиток в колективі комунікацій, неформальних зв'язків, вітає самонавчання, ініціативу, творчість співробітників, формує особливий "сімейний" корпоративний устрій, де є взаємна відповідальність сторін "співробітник — компанія".

Слідство третє: названий закон вимагає створення і реалізації єдиної управлінської культури. Передусім йдеться про єдину підготовку усіх керівних працівників компанії, з тим щоб усі керівники(особливо в кадровому відношенні) мислили і діяли відповідно до законів управління.

Закон другий

Наступним корпоративним законом цього зведення ми б поставили закон самостійності і самодостатності кадрової роботи на вищому рівні управління компанією. Цей закон можна сформулювати таким чином: основні правила і принципи організації роботи з персоналом формулюються і придбавають силу директивних вказівок і порядку дій на вищому рівні управління компаній.

Персональну відповідальність за стан і якість цієї роботи несе перший керівник(генеральний директор). Кадрова робота ніколи нікому не делегується, вона забезпечується на цьому рівні управління власними ресурсами(штатними, фінансовими, інформаційними, тимчасовими), є самостійною і самодостатньою.

Для організації ефективної стратегії і тактики кадрової роботи компанія може використати увесь свій персонал, усіх своїх фахівців, включаючи професіоналів в області трудових стосунків. Проте важливою особливістю сучасної організації роботи з кадрами є забезпечення вищого рівня управління усіма потрібними ресурсами для глибокого опрацювання усього процесу створення стратегії кадрової роботи.


Звідси слідує важливе виведення — на цьому рівні управління повинні працювати повною мірою атрибути такої автономності: свої штатні кадрові співробітники(найчастіше в ролі референтів і помічників першого керівника), своя система збору і обробки кадрової інформації, свій кошторис витрат на кадрові рішення цього рівня управління.

Слідство перше: кадрові ідеї і пропозиції найвищих органів управління компанією мають можливість і необхідність створюватися і формуватися випереджаючими темпами по відношенню до інших рівнів кадрової роботи в компанії.

Слідство друге: потрібне жорстке дотримання основ управління, у тому числі вироблення на цьому рівні кадрової політики компанії як оптимального поєднання цільових завдань, пріоритетів і необхідних ресурсів. Таким чином, ми включаємо кадрову роботу в систему розробки стратегій ведучих на сьогодні напрямів діяльності компанії — виробництво, збут, маркетинг, економіка, якість продукції.

Слідство третє: пріоритети в кадровій роботі не можуть відрізнятися від інших пріоритетів життєдіяльності компанії, включаючи виробництво, економіку, збут. Тільки через участь в рішенні найважливіших виробничих і соціально-економічних завдань компанії кадрова служба може бути затребуваною і авторитетною.

Закон третій

Наступною неодмінною умовою ефективного управління кадрами є серйозна увага керівництва і кадрових служб до технології організації виробничого процесу співробітників. У цій роботі важлива чітка регламентація правильної виробничої поведінки співробітника, створення для нього комфортних умов роботи, розуміння їм сенсу своїх робочих дій, його своєчасне інформування про особливості службової діяльності.

Звідси ми приходимо до закону правильної виробничої поведінки співробітників: вище керівництво компанії створює для кожного співробітника алгоритм правильної виробничої поведінки через засвоєні і підтверджені відповідним іспитом покрокові технологічні карти роботи(посадові інструкції), своєчасне інформування про тонкощі і особливості службової діяльності, включаючи окрім виробництва питання оцінки праці, мотивації, професійного зростання, соціального забезпечення. Дотримання цього алгоритму є обов'язковим для кожного співробітника компанії і є необхідною умовою його корисності.

Корпоративна культура компанії немислима без вимог, норм, порядків виробничої діяльності співробітників, у тому числі власне трудової поведінки, розуміння, в яких умовах проходитиме робота і хто її організовуватиме. Важливо, щоб співробітник ще до приходу на своє майбутнє робоче місце чітко уявляв, що його там чекає, наскільки його кваліфікація годиться для виконання конкретних виробничих функцій. Хто і як його роботу оцінюватиме, які критерії цієї оцінки, кому можна поскаржитися у разі несправедливих рішень(чи з'ясувати неясні питання), як вирости професійно в цій компанії — усі ці питання важливі для оптимальної адаптації співробітника до цих виробничих умов, служать запорукою його швидкого і міцного закріплення в компанії.

Слідство перше: забезпечення правильної виробничої поведінки співробітника можливе тільки за наявності у нього повній, достовірній і оптимальній інформації про цілі організації і його особистих завданнях, витікаючих з цих цілей, про умови роботи і робочої поведінки, включаючи інформацію про способи оцінки праці співробітника, його оплати і мотивації, соціального забезпечення, професійного зростання. Ці доведені до кожного співробітника цільові завдання стануть згодом основою для формування ключових показників ефективності його роботи, базою оплати його праці і преміювання.


Слідство друге: правильна виробнича поведінка співробітника припускає постійне внутрішнє, самомотивированное прагнення до професійного зростання, підвищення свого освітнього і кваліфікаційного рівня. Кваліфікація і освіта співробітників повинні адекватно змінюватися. Саме самомотивация, власне бажання співробітника є провідним стимулом в такій роботі.

Слідство третє: покрокові посадові інструкції співробітника як основа його правильних виробничих дій повинні передбачати поелементний(післяопераційний) розклад виробничого процесу, опис дій співробітника в штатному і в нештатному режимах за умови професійного освоєння цих дій і здачі контрольних нормативів по умінню їх виконувати в ході роботи.

***

До числа важливих корпоративних кадрових законів ми рекомендуємо також віднести закони, що регулюють особливості роботи з різними категоріями співробітників. Як серед клієнтів є вузький сегмент, що дає компанії основний прибуток(відоме співвідношення Парето), так і серед співробітників є невелика група, яка може давати значну користь своїй компанії.

Таку групу співробітників доцільно називати ключовими співробітниками компанії і мати особливий алгоритм управління цією групою. Успішні в кадровому плані компанії сегментують свій персонал, особливо виділяючи найбільш цінних(ключових) співробітників і встановлюючи особливі правила роботи з цією кадровою категорією.