Координати благополуччя і відношення підлеглих до роботи

Координати благополуччя і відношення підлеглих до роботи

Як газ прагне заповнити увесь вільний об'єм, так і людина постійно знаходиться в пошуку максимально "енергетично" вигідного для себе положення. Ідея про те, що підлеглі старанно працюватимуть тільки тому, що хочуть досягти більш високого рівня, не витримує ніякої критики.


Навіть якщо керівник використовує усі необхідні для управління компетенції, він все одно стикається з цілим рядом несподіваних ситуацій. Чому ж ідея працювати старанно і відповідально зустрічає, як правило, прохолодне відношення? На словах зазвичай ніхто не не проти, а ось на ділі декларації і реальні дії підлеглих часто розрізняються.

Людина постійно зайнята інтуїтивним або, рідше, свідомим пошуком такої позиції, в якій він може отримувати необхідний приплив ресурсів, достатній для підтримки успішного функціонування, а витрачати ресурсів, відповідно, якомога менше. Як газ прагне заповнити увесь вільний об'єм, так і людина постійно знаходиться в пошуку максимально "енергетично" вигідного для себе положення.

Координати благополуччя

Підшукуючи собі оптимальні координати благополуччя, людина використовує тривимірну систему:


  • Перша

"матеріальна" вісь забезпечує можливість існування в сучасному суспільстві. Ми давно покінчили з натуральним господарством, тому потребуємо грошей, які і обмінюємо на усі необхідні для підтримки рівня життя ресурси.

  • Друга

"соціальна" вісь відповідає за взаємовідносини людини з його оточенням. У кожного з нас є взаємозв'язки з деякими референтними групами або окремими особами, від стосунків з якими залежить якість нашого життя в психологічному плані. Ми орієнтуємося на їх думку і зацікавлені в тому, щоб зберігати певний рівень стосунків. Заради цього ми готові, свідомо або інтуїтивно, міняти свою поведінку в стратегічному або оперативному плані. Якщо взаємовідносини людини зі значимими для нього персонами і/або соціальними групами його, як мінімум, не турбують, а то ще і приносять задоволення, то він буде задоволений своїми "координатами".

  • Третя

"ментальна" вісь відповідає за стан нашого его. Ми задоволені життям, якщо те, чим ми займаємося, відповідає нашим власним уявленням про те, "що таке добре, а що таке погано". При цьому значення має не лише робота, але і загальний зміст інших значимих для нас сторін життя. Інакше кажучи, якщо людина не отримує задоволення по яких-небудь, важливим для нього, аспектам буття, то він буде невдоволений і своєю роботою.

У результаті людина постійно "калібрує" своє положення по цих трьох осях: його загальна задоволеність визначається по сумі досягнутих показників з урахуванням ваговитості тієї або іншої осі на цей період часу.

Ви напевно були свідками ситуації, коли людина вважала за краще отримувати високу оплату на неприємній для нього роботі або працювала за невеликі гроші, але в емоційно комфортній для себе обстановці. А хтось займається улюбленою справою, начисто ігноруючи інші осі. Звичайно, значущість досягнутого може змінюватися як у міру розвитку самої людини, так і під тиском зовнішніх обставин. У цих випадках людина або замислюється, або просто починає на дотик шукати своє місце в житті, міняючи сфери діяльності.

Наскільки оправданни наші претензії до підлеглих

Яке ж виведення виходить з того, що нам усім властиве прагнення до мінімізації зусиль, необхідних для отримання результату?


Можна припустити, що ваші підлеглі намагатимуться знайти можливість якимсь чином полегшити собі життя. Варіантів для цього множина.

  • Наприклад, можна взагалі не починати роботу. Адже є шанс, що ви взагалі не згадаєте про своє доручення, оскільки будете захоплені свіжими ідеями.
  • Можливо, у вас є звичка бомбардувати підлеглих новими проблемами без оцінки міри виконання раніше доручених завдань і реальних робочих ресурсів. В цьому випадку, відповідаючи на ваше питання про стадію виконання завдання, у них завжди є можливість послатися на свою перевантаженість або суперечність поставлених завдань.
  • У разі ж ваших претензій до якості роботи співробітники можуть сказати, що невірно вас зрозуміли. Чи у той момент, коли ви хочете отримати очікуваний результат, вони повідомлять вас про те, що у них з'явилися питання.

А як поводяться керівники? Їм властиві ті ж недоліки, що і підлеглим, але компанії вони обходяться значно дорожче. Якщо ж керівник знаходиться на вершині піраміди влади, він не вноситиме ніяких змін в систему корпоративного управління до тих пір, поки не виникне криза і над компанією не нависне реальна загроза.

Доход і витрата

Здавалося б, ті, хто краще працює, напевно мають можливість поліпшити якість свого життя. Адже практично в кожній структурі заплановані і матеріальні бонуси, і інші заохочення. Ви багато разів були свідками того, як люди просто не хочуть використати надані їм можливості. Зіставляючи ресурси підлеглих і параметри роботи, ви резонно роздумуєте: якби постаралися, то змогли б. Але не постаралися.

Така інертність пов'язана з тим, що будь-яке інвестування ресурсів таїть в собі ризик неповернення і, отже, банкрутства самої системи. Тому без явної і невідворотної загрози для ситуації, яка на даний момент забезпечує індивідуумові успішне функціонування, цей самий індивідуум абсолютно не схилений до надмірного на даний момент витрачання своїх ресурсів.

Який же рівень функціонування слід вважати успішним для системи? Виявляється

той, який забезпечує існування трохи вище точки замерзання. Той самий стан рівноваги, до якої прагне будь-яка система, близько до анабіозу: система жива, але функціонує в максимально пасивному, економному режимі. Величина ресурсів, що отримуються системою

(доход), повинна ненабагато перевершувати рівень


витрати.

Що ж забезпечує людині досягнення мінімального комфортного рівня? Розглянемо зміст прибутковою (1) і витратною (2) частин.

  • Мінімальний доход людині гарантує постійна частина його компенсаційного пакету. Саме

оклад в першу чергу аналізують ті, хто розглядає вашу структуру в якості потенційного місця роботи. Виставляючи на ринок праці оклад, ви тим самим означаєте бажаний рівень кандидата на вакансію. Той оклад, який ви гарантуєте своїм співробітникам, вже забезпечує ним потрібний рівень проживання відповідно до норми, що встановилася на ринку праці.

  • Будь-яка інновація викликає необхідність підвищеної витрати енергії. Випуск або організація продажу нового продукту, переговори з новим клієнтом, вихід в новий сегмент ринку, освоєння нової технології — усе це викликає необхідність вироблення і застосування нових алгоритмів. Цей процес вимагає додаткових енерговитрат як на фізичному, так і на психологічному рівні: страх невдачі, необхідність підвищеної концентрації на процесі роботи і тому подібне. Працюючи ж без особливої напруги у вже звичному для себе режимі, людина досягає так званого середнього результату, що забезпечує його задовольняючим набором ресурсів: матеріальних — у вигляді окладу і премії певної величини, соціальних, — у вигляді взаємовідносин з близькими, колегами і керівником, ментальних — у вигляді власного світовідчуття від отриманого результату. Коли рівновага досягнута, людина закріплюється в досягнутій їм точці, ігноруючи найспокусливіші пропозиції по поліпшенню свого положення. Якщо у людини є можливість вибрати, залишатися на досягнутому рівні або прагнути до кращого, то більшість вважатиме за краще не ризикувати.

Про крах світлих мотиваційних ідей

Ідея про те, що підлеглі старанно працюватимуть тільки тому, що хочуть досягти більш високого рівня, не витримує ніякої критики. А як же бути з аксіомою, що усі хочуть жити краще? Звичайно, хочуть. Точніше, усі про хороше життя мріють. Але

хотіти жити краще і

бути готовим інвестувати в це бажане, але гіпотетичне поліпшення свої ресурси — дві великі різниці. Хочуть усі, але мало у кого це бажання досягає рівня мотиву, щоб людина реально була готова що-небудь робити понад своє звичне і тому енергетично безпечного набору рухів.

Можливо, у своїй практиці ви стикалися з такими ситуаціями. Людина звільняється під впливом інформації про більш високі заробітки, які можна отримати в іншій компанії. Через деякий час він повертається і просить узяти його назад. І не тому, що інформація про великі гроші виявилася неправдивою. Мотив зовсім інший: "Там так орати потрібно, що ніякі гроші не потрібні"!


Виходячи з цього, досить безглуздо ображатися на своїх підлеглих не завжди хочуть інтенсифікувати зусилля для досягнення нових цілей в обмін на ще більше хороше матеріальне становище. Адже більше хороше положення ще невідоме, чи буде, а ресурси потрібно витрачати зараз. Та і нинішня ситуація для них цілком комфортна з точки зору рівноваги.

Чому люди спізнюються на роботу

Ризикнемо припустити, що дуже малий відсоток співробітників свідомо ставить собі завдання запізнитися на роботу. Чому ж так часто спізнюються інші?

Річ у тому, що своєчасне прибуття на роботу вимагає певної організації деяких паралельних процесів. Потрібно вчасно встати. Вчасно — означає, що час повинно вистачити на усі щоденні звичні уранішні справи. Можливо, доводиться вибирати: чи підготувати одяг з вечора, позбавивши себе заслуженого відпочинку, або раніше встати, на що часто бракує елементарної сили волі. У результаті людина встає не те щоб пізніше, ніж потрібно, а швидше розраховуючи на ідеальний збіг обставин. А якщо ще снігопад і автомобільні пробки. Звичайно, усе це теж можна врахувати. Наприклад, подивитися прогноз погоди. Так відбувається з будь-якими зобов'язаннями: їх дотримання напружує, вимагає постійної боротьби з собою і вибору між "хочу" і "потрібно".

У якому випадку людина займатиметься подібним насильством над собою? Наприклад, якщо йому дуже подобається дотримуватися правил. Такі люди є, вони відчувають додаткове мотивуюче задоволення від свого уміння. Проблема в тому, що їх кількість зазвичай не перевищує 10% і дуже часто до цього числа входить сам керівник. Для інших же необхідність напружувати себе зовсім не очевидна, і завдяки тому самому спадковому прагненню до економії ресурсів вони постійно зондують поле влади, що оточує їх, з метою перевірки: а може бути, то або інше правило дотримуватися зовсім не обов'язково?

У результаті поле влади піддається постійній "розвідці боєм". Як тільки підлеглий отримує сигнал, що система управління на порушення правила належним чином не зреагувала, то інформація ця старанно реєструється. Після закінчення короткого періоду часу у людини формується чітке уявлення про необхідність дотримання правил на цій території. У міру зростання виявлених в полі влади дір недбалість підлеглих росте. Адже чим більше правил можна порушувати без негативних наслідків, тим менше хочеться дотримуватися навіть тих правил, наслідки порушення яких ще на практиці не перевірені.

Якщо можна порушити правила, то чому потрібно дотримуватися домовленостей, старатися, докладати зусилля? Чому потрібно виконувати завдання за усіма параметрами і в належні терміни? А чому взагалі потрібно це завдання виконувати? А навіщо давати собі працю запам'ятовувати які-небудь деталі? Підлеглі починають ділити правила на обов'язкові і необов'язкові. Керуються вони при цьому не інтересами справи, а особистими мотивами. Структура стає слабо керованою, з'являється великий управлінський люфт.


У такій ситуації єдиним дисциплінуючим чинником стає персональна совість, а цей "вузол" дуже ненадійний. Крім того, керівникові слід пам'ятати, що для багатьох людей совість є величиною відносною. Наприклад, людина чітко калькулює те, як він розуміє сумлінність компанії по відношенню до нього самого і, відповідно, визначає величину своїх зустрічних зобов'язань. Такий підхід відкриває великий простір для розбіжностей в очікуваннях компанії і персоналу. У результаті людина сама вибирає деяку міру напруги або певний режим обов'язковості. Цей режим може знаходитися в досить широкому діапазоні. Закриваючи очі на необов'язковість підлеглих в якихось питаннях, ми ризикуємо отримати неправильне відношення в найнесподіваніших і не завжди підконтрольних областях діяльності.