4 схильності поганих начальників

4 схильності поганих начальників

Посереднє, корисливе і токсичне начальство — не єдина перешкода, з якою співробітники стикаються на роботі. Навіть самі кращі менеджери можуть мимоволі встати на шляху своїх підлеглих, не усвідомлюючи цього. Ось декілька найпоширеніших дій, які підривають продуктивність команди, а також ради, як їх уникнути.


1. Ви керуєте людьми, а не вирішуєте проблеми

Ваша головна відповідальність як керівника — не контролювати роботу інших людей. Ваші підлеглі повинні спокійно виконувати свої завдання, ви ж повинні усувати будь-які перешкоди, з якими вони можуть зіткнутися.

Керівники, які роблять навпаки, називаються мікроменеджерами. Часто у начальників йдуть роки, щоб зрозуміти, що вони занадто контролюють своїх співробітників, і на жаль, вимагається ще декілька років(і безліч співробітників, що звільнилися), щоб виправити підхід. Як відмічає Гвен Моран, вимога від співробітників звіту по будь-якій дії додає "ще один рівень адміністрування", що підриває продуктивність і уповільнює прогрес.

Ефективні менеджери не вникають в кожну деталь того, що роблять їх співробітники, особливо якщо вони знають, що ті добре навчені і компетентні. Замість цього успішні менеджери створюють для співробітників таку систему, в якій вони можуть працювати самостійно, наскільки це можливо.


Якщо вам здається, що у вас є схильність до мікроменеджменту, почніть зустрічатися з членами команди один на один. Запитайте, з якими перешкодами вони стикаються і які потенційні рішення можуть запропонувати. Звичайно, може здатися, що вам легше впоратися з чимось самостійно, але коли ви дозволяєте своїм підлеглим бути частиною процесу, вони відчувають свою значущість. Крім того, якщо вони беруть участь в розробці методів роботи команди, то і наслідувати ці принципи їм буде легший, а у вас буде менше головного болю в майбутньому.

2. Ви недостатньо берете участь в роботі над корпоративною культурою

Культура компанії — це турбота не лише HR або CEO. Усі керівники грають певну роль в її створенні і підтримці. Культура в кожній конкретній команді повинна відбивати культуру і цінності компанії в цілому(за умови, що вони позитивні), враховуючи при цьому унікальну роль і склад співробітників.

Для цього потрібний певний баланс. Наприклад, культура відділу продажів неминуче відрізнятиметься від культури інженерної команди, але і та, і інша повинні заохочувати товариство, довіру, повагу і установку на задоволення від роботи. Без цих елементів співробітники можуть почувати себе ізольованими і позбавленими підтримки. Ваша робота як менеджера має на увазі інвестиції в культуру команди, тобто ви повинні встановити очікування відносно поведінки і цінностей до того, як виникнуть проблеми. Також важливо допомагати членам команди підтримувати особисті стосунки — можна організувати щотижневі спільні обіди або заводити розмови на цікаві усім теми. Звичайно, і одиничні дії з тимбилдингу можуть бути корисні, але постійні ритуали мають тривалішу дію.

3. Ви поощряте працівників персонально, а не колективно

Оцінки ефективності, підвищення, публічна похвала: кожна з цих дій впливає на поведінку членів команди як на видимому, так і на прихованому рівні. Керівникам не треба чекати звітів по продуктивності, щоб оцінити роботу співробітників як персонально, так і усіх разом. Як відмічають автори книги "Управляючи некерованим"(Managing the Unmanageable) Мікі В. Мантл і Рон Лихти, якщо ви "створите правильний баланс між нагородженням команди і окремих героїв, у вас буде безліч тих, що бажають рятувати ситуацію - і невелика в цьому необхідність".

За досягнення, що заслуговують на увагу, хваліть публічно і нагороджуйте тим, що є у вас в розпорядженні(преміями, подарунками або вихідними). Відсвяткуйте досягнення команди усією компанією — або хоч би у рамках відділу, організувавши в робочий час перегляд фільму, неформальне спілкування або похід в ресторан. Майте на увазі, що якщо планувати такі заходи в неробочий час, то навіть при благих намірах вони можуть викликати виправдане обурення серед співробітників, у яких є діти, або тих, кому далеко добиратися до будинку. Тому краще організувати все в робочі години.


4. Ви ставите результат над усе

Результат важливий, але ви не можете ігнорувати, як саме ваша команда досягає своїх результатів. Хороші менеджери відмічають позитивну поведінку незалежно від того, чи має воно якесь вимірне слідство — наприклад, успішна співпраця між колегами і прагнення допомогти іншим. У керівника, який сфокусований виключно на проектах і результатах, зрештою може скластися командна культура, що заохочує відокремленість, високу конкуренцію і винятковість. Не виділяйте просто цифри: відмічайте процеси і цінності, втілені на цьому шляху. Це показує співробітникам, що важливо не лише те, що вони роблять, але і те, як вони це роблять.

Нагородження співробітників за поведінку, яку ви хочете заохочувати, не вимагає великих витрат. Один відомий керівник проводить щорічні церемонії нагородження, де відзначається цінний вклад його команди. Інший просить співробітників кожен місяць висувати одного з колег на премію, також виходячи з його або її вкладу в загальну справу.

Але якщо у вас нічого не виходить і ви забуваєте стежити за цими згубними звичками, запам'ятаєте хоч би одне правило: якщо сумніваєтеся, просто підіть з дороги і не заважайте людям працювати.