Як змусити персонал працювати

Карантин і віддалена робота зробили проблему результативності персоналу ще гострішою. Чи можна її вирішити? Так. Ось реальні кроки для цього.


Як змусити персонал працювати? А не потрібно нікого змушувати. Набагато цікавіше, коли підхід до виконання роботи усвідомлений. Якщо ж у компанії все-таки склалася ситуація, що змушувати доводиться, то треба впровадити деякі системні зміни.


Почнемо по порядку. У компанії повинна бути певна мета, виражена в цифрі прибутку. Причому в обґрунтованій цифрі. Є розрахунок точки беззбитковості, від нього і потрібно танцювати. А такий розрахунок (нескладний, до речі сказати) проводять чомусь далеко не всі компанії.

Далі. Розписуємо процес отримання прибутку за показниками. Тобто - що потрібно зробити покроково, щоб отримати шуканий прибуток. Наприклад, для торгівлі найпростіші показники такі: 1) кількість тих, що зайшли в магазин), 2) коефіцієнт конверсії, що показує частку проведених продажів від кількості відвідувачів, 3) середній чек, що відображає звичайну величину одного продажу, 4) коефіцієнт маржі, що показує частка прибутку в загальному обсязі продажів. У кожній компанії будуть різні варіації показників. Але суть одна - виходить цифрова модель бізнесу.

Тепер потрібно задати цим показникам планові величини. Відштовхуємося від статистики та/або нормативів. Завдання для того ж торгового підприємства - прорахувати, скільки потрібно відвідувачів магазину, щоб при звичайних для компанії конверсії і середньому чеку вийшов необхідний обсяг продажів. Необхідний обсяг визначається від закладеної при ціноутворенні маржі.

А ось тут починається робота з розподілу обов 'язків серед персоналу. Завдання - щоб за кожним виконавцем були закріплені певні показники, які він повинен виконати в певних розмірах. Принцип конвеєра - кожен на своєму робочому місці професійно виконує свою функцію. 

Типові помилки в компаніях, що призводять до неефективності персоналу:


  • неконкретна постановка завдань,
  • розмиті обов 'язки,
  • відсутність об 'єктивної оцінки результатів праці,
  • відсутність технологічності (регламентів) виконання обов 'язків.

Від таких помилок потрібно позбутися, щоб не доводилося змушувати персонал працювати. Для цього:

  • завдання ставимо в цифрах,
  • обов 'язки виконавців прив' язуємо до відповідних показників (наприклад, кількість первинних контактів повинен забезпечити відповідальний за рекламу),
  • ставимо планові розміри показників для кожного виконавця,
  • регламентами показуємо, що і як потрібно робити для досягнення цих показників.

Залишається прив 'язати виконання планових показників до схеми мотивації. Показники - це об 'єктивна оцінка результатів. Виконав = заробив.

Якщо всі розрахунки проведені з урахуванням реальної ситуації, то виходить система. Обґрунтований план робіт, виконання якого залежить від виконання завдань на кожній ділянці. Завдання мало того, що реальні - ще й роз 'яснено регламентами (стандартами, нормативами), що потрібно робити для їх виконання. Це і є технологія, яка прекрасно працює на виробництві і точно так само може працювати в будь-якому бізнесі.

Фінальний етап. У системі повинні бути виконавці, здатні виконувати поставлені завдання з встановленими параметрами, тобто професіонали своєї справи на певній ділянці. Із застереженням - готові працювати за призначену вами оплату. До цього і зведеться пошук сотрулників. Контроль показників покаже ступінь їх професіоналізму.

А що робити, якщо співробітник не справляється з плановими завданнями? Варіанту два. Або він докладає всіх зусиль, щоб навчитися працювати за встановленими правилами, або він замінюється. Взявся за гуж - не кажи, що не дюж.


І не потрібно нікого змушувати працювати.