Теорія рівності і справедливості Адамса - прості істини ефективної мотивації "

Теорія рівності і справедливості Адамса - прості істини ефективної мотивації "

Кожен хоче отримувати гідну винагороду за свої праці. Але не менш важливо і те, щоб ця винагорода була не менше, ніж у інших людей, які займаються тим же.

У 1963 році була розроблена теорія справедливості американського психолога Дж. Адамса. Згідно цієї концепції, люди суб'єктивно оцінюють співвідношення між витраченими зусиллями і отриманою у результаті винагородою, а також порівнюють його з показниками інших працівників.

Теорія справедливості Адамса додає до оцінки вкладень і результатів ще один важливий критерій - порівняння з "референтним іншим".

Тобто людина сприймає ситуацію як справедливу, якщо за ту ж роботу він отримує таку ж винагороду, як і інші люди.

Перевага в ту або іншу сторону породжує відчуття несправедливості. Працівникові здається, що йому недоплачують або переплачують, і він починає підсвідомо прагнути до того, щоб відновити баланс.


6 можливих реакцій людини на несправедливість:

  • Зменшення продуктивності. Співробітникові здається, що він отримує занадто мало і не бачить сенсу "уколювати", усі його показники падають.
  • Вимоги. Деякі люди намагаються добитися збільшення винагороди за свою працю, просять надбавки до зарплати або інших бонусів, які, на їх думку, урівноважать ситуацію.
  • Пониження самооцінки. Окрім "борців" є і ті, хто просто опускає руки, міняє уявлення про саме собі в гіршу сторону. І зрозуміло, це теж не кращим чином позначається на ефективності праці.
  • Вибір нового об'єкту для порівняння. Позиція "мені з ними не дорівнювати" спонукає людину шукати інший, доступніший об'єкт для порівняння, - когось, на чиєму фоні він виглядатиме краще. Разом з цим продуктивність роботи і стимул розвиватися теж нерідко падають.
  • Бажання перейти в інший відділ або компанію. Такі люди не готові приймати виклик, вони вважають за краще просто втекти від проблем. Частенько ця особливість характеру дає про себе знати в усіх сферах роботи і життя.
  • Спроба "зламати систему". Деякі співробітники, навпаки, йдуть в атаку і намагаються вплинути на організацію, щоб змінити оплату або навантаження своїх колег.

А що щодо тих, хто думає, що отримує більше своїх колег?

Може здатися, що такі люди працюватимуть набагато ефективніше і почнуть прагнути до ще більших досягнень. але, на жаль, це не так. Часто виникають ситуації, коли співробітники, яким здається, що вони отримують набагато більше за ті ж зусилля, починають працювати "як-небудь"а навіщо старатися, якщо все і так відмінно?). Завищена самооцінка, у свою чергу, може стати причиною безлічі конфліктів, зневажливого відношення до колег - а це негативно позначиться на роботі усього підрозділу в цілому.

Які "входи" і "виходи" люди оцінюють в першу чергу?

Теорія справедливості Стейси Адамса дозволяє побачити і зрозуміти, як сприймає свою роботу і плату за неї сама людина, а не його керівництво.

"Входи" - це особисті вкладення, які людина робить для досягнення цілей і поставлених завдань

  • зусилля;
  • працьовитість і цілеспрямованість;
  • знання і навички;
  • здатність до адаптації;
  • ентузіазм і інтерес;
  • віра у свого керівника;
  • особисті жертви і т. д.

"Виходи" - це отримувані результати, винагорода за роботу:


  • будь-які фінансові заохочення: зарплата, премії, посібники, пільги, бонуси, комісійні;
  • визнання і повага;
  • репутація і статус;
  • похвала і вдячність;
  • особистий і професійний розвиток;
  • почуття просування і досягнення.

Як бачите, в даному випадку ми орієнтуємося не на об'єктивні індикатори, а саме на те, як сприймають ситуацію самі співробітники, як вона виглядає через їх призму сприйняття. Чому це так важливо?

Теорія справедливості Адамса коротко про те, як використати її на підприємстві

Щоб задовольнити потреби і бажання своїх співробітників, потрібний відкритий і чесний діалог. Менеджери повинні знати своїх підлеглих, спілкуватися з ними, розуміти, чим вони живуть і що для них має значення. Далеко не завжди проблему можна розв'язати простим підвищенням зарплати.

Простий приклад: у 45-річного працівника зовсім інші пріоритети, чим у його 20-річного колеги. Перший хоче забезпечити собі спокійну і щасливу старість, тоді як другий - задовольнити свої амбіції, обійняти престижну посаду і отримувати високий доход.

Теорія справедливості Дж. Адамса доводить, наскільки важливо працювати із співробітниками індивідуально. Навіть у двох людей, що обіймають одну і ту ж посаду в компанії і одержуючих однакову винагороду, "входи" і "виходи" можуть бути абсолютно різними. І вже відштовхуючись від цього, треба розробляти свою систему мотивації.

Які інструменти мотивації персоналу допоможуть створити відчуття справедливості винагороди

  • гнучка частина зарплати, яка залежить від KPIключових показників ефективності), - чим краще результати за показниками, тим вище доход;
  • система премійза вірність компаніїстаж), запропоновані ідеї, ввічливе спілкування з клієнтами, особливо швидку роботу, нові знання і т. д.);
  • соцпакет, що включає пенсійне забезпечення, підтримку молодих сімей і т. д.;
  • реальні перспективи кар'єрного і професійного зростання.

Чим більше варіантів - тим краще. При цьому особливо важливо, щоб люди розуміли, як стати успішною людиною, за що і за яким принципом нараховуються ті або інші бонуси, що конкретно треба зробити.

Відкрита і прозора система винагород працює набагато краще, ніж спроби приховувати зарплати інших співробітників і обмежувати спілкування в колективі. Співробітники не заздритимуть успішнішим колегам, якщо бачитимуть і розумітимуть, як тим вдалося добитися просування по службі і/або вийти на більш високий рівень доходу - в цьому випадку вони знатимуть, що можуть без проблем добитися тих же результатів, якщо виконають певні умови. Ну а тим, хто вже добився деяких успіхів, буде удвічі приємно від того, що їх ставлять в приклад, цінують і поважають - а це мотивує їх на ще більше вражаючі досягнення!

"