Співробітник і працедавець. Чим небезпечна "зайва миля"? "

Співробітник і працедавець. Чим небезпечна "зайва миля"? "

Будь-яка компанія зацікавлена, щоб її співробітники працювали ефективно. Найпоширеніший метод менеджерів — спонукати людину "пройти зайву милю", виконати роботи більше мінімально необхідного рівня. Наскільки ефективна така стратегія?


Вважається, що цивільна поведінка в організації(organisational citizenship behaviour, OCB) — ідеальна модель поведінки, вигідна як працедавцеві, так і співробітникові.

Що свідомо виконує більше роботи, покладає на себе додаткову відповідальність людина стає активним учасником виробничого процесу, що позитивно позначається на авторитеті, доходах і кар'єрних показниках. Компанія отримує відданого високопродуктивного результативного працівника.

Проте у будь-якої медалі дві сторони. Дослідники з Університету Бата і Королівського коледжу в Лондоні зацікавилися, як насправді впливає "зайва миля" на працівників і компанії? Які приховані недоліки системи, що заохочує людей віддавати роботі сили і час понад службові обов'язки?

Дослідники виявили, що що потрапили в жорна цивільної поведінки співробітники характеризуються більш високим рівнем емоційного виснаження і загостреним конфліктом інтересів між роботою і сім'єю. Особливо яскраво ці тенденції проявляються у хороших працівників, які прагнуть ще більше поліпшити свої показники.


Точно так, як і вигоди, негативні наслідки цивільної поведінки впливають на обидва табори — як на співробітників, так і на працедавців. Компанії повинні обережно застосовувати цю стратегію, щоб в довгостроковій перспективі втрати не перевищили вигоди, досягнуті шляхом заохочення "зайвих миль".

Проведені раніше дослідження учених показали, що цивільна поведінка підвищує ефективність роботи груп і організації цілком, впливає на управлінські рішення, індивідуальні рейтинги і заробітну плату.

Аналізуючи негативний вплив цієї стратегії на благополуччя співробітників, дослідники виділили в її рамках п'ять різних типів поведінки людини:

  • альтруїзм(допомога колегам);
  • сумлінність(вихід за межі мінімальних вимог);
  • цивільна діяльність(участь в справах організації);
  • ввічливість(компроміси в стосунках з колегами);
  • спортивність(толерантність до незручностей і додаткового навантаження).

Виявилось, що найбільш сильний негативний вплив на благополуччя і працездатність співробітника роблять альтруїзм і сумлінність.

По-перше, вихід за межі мінімальних вимог безпосередньо пов'язаний з більш високим рівнем емоційного виснаження і загостренням конфлікту між сім'єю і роботою. Негативний вплив посилюється, коли зарплата залежить від результатів праці, а також якщо людина несе відповідальність за результати, що виходять за рамки службового боргу.

По-друге, від емоційного виснаження і конфлікту сім'я-робота більшою мірою страждають свідомі працівники, які раніше вже встигли проявити себе з позитивного боку. Тим, хто намагається приділяти роботі більше часу і зусиль, важче підтримувати баланс між службовими результатами і здоровим сімейним життям.

Дослідники з'ясували, що для цих роботяг кращі результати праці еквівалентні збільшенню службового навантаження. Хто везе, на тому і їдуть. Менеджери схильні делегувати добросовісним співробітниками більше завдань і обов'язків, оскільки упевнені, що ті намагатимуться виконати усі доручення.


Наслідки такої тенденції пов'язані з підвищеним рівнем стресу і погіршенням стосунків в сім'ї, оскільки для сімейних обов'язків залишається менше часу.

Підводячи підсумок, дослідники радять менеджерам "двічі подумати", перш ніж навантажувати виконавців додатковими завданнями.

Співробітники, у свою чергу, намагаючись "пробігти зайву милю", повинні враховувати не лише можливі переваги, але і свої витрати. Інакше зайва миля може стати останньою.