Руки геть від зірок! Чому небезпечно орієнтуватися на кращих співробітників

Руки геть від зірок! Чому небезпечно орієнтуватися на кращих співробітників

У кожній компанії є зоряні гравці — ті, хто приходить рано, йде пізно і готовий на багато що, щоб зробити роботу краще усіх. Такі співробітники швидко стають улюбленчиками менеджерів і завойовують велику частину їх часу і уваги.

Але якщо ви проводите зі своїми зірками більше чотирьох годин в тиждень, ви, ймовірно, неправильно витрачаєте свій час, говорить Том Гимбел — CEO LaSalle Network, рекрутинговой фірми Чикаго. "Зірки і самі в змозі добитися відмінного результату, — говорить він. — Менеджерам необхідно створити сильну команду навколо цих зірок, команду таких людей, які можуть встати з лавки і у будь-який момент включитися в гру. Тобто менеджерам треба проводити найбільше часу з гравцями другого рангу". Тими, хто потрапляє в проміжок між високоефективними зірками і недбалими, що відстають. Зірки складають верхні 20% команди, говорить Гимбел, а що відстають — ті, хто увесь час дивиться на годинник, щоб раніше піти додому — нижні 20-30%.

"У спорті тренери завжди шукають кращих, і ті, що відстають відвалюються, — говорить Гимбел. — У бізнесі культура м'якша. Ці гравці третього рангу якось підтримують роботу усієї машини і працюють рівно стільки, щоб їх не звільнили, але ці люди не фанати вашої компанії".

І хоча заздалегідь, коли наймаєш людей, не знаєш, чи потраплять вони в ці нижні 20-30%, Гимбел говорить, що такі співробітники рідко піднімаються вище за середній. Тому "робота менеджера — тримати середні 50% чимдалі від людей, що знаходяться на дні".

Гравці другого рангу, на відміну від нижніх 20%, мають потенціал перетворитися на зірок. Тому менеджери повинні проводити 10% часу із зірками, 10-20% з тими, що відстають(вирішувати проблеми, що виникають там), а інші 70-80% часу — розвивати навички і таланти усіх інших.


Як знайти майбутніх зірок

Почніть от як: проранжируйте членів команди за якістю їх роботи. Можна також створити підкатегорії у рамках однієї і тієї ж роботи, щоб підкреслити індивідуальні сильні і слабкі сторони.

Зірки зазвичай і так виділяються, говорить Гимбел. Усі знають, хто тут кращий продавець, аналітик або чиї тексти краще всього читаються. А краще зрозуміти, хто належить до категорії другого і третього рангу, можна, поговоривши з людьми. Наприклад, можна попросити службу доставки оцінити продавців. "Сервісні працівники бачать іншу сторону справи і інакше розуміють, хто працює добре, а хто ні", — говорить Гимбел. Щоб скласти точніший список гравців другого рангу, Гимбел рекомендує шукати чотири особливості.

Співробітники, які ставлять питання. Гравці другого рангу, що мають потенціал зростання, ставлять багато питань про компанію і про управління своїм часом, а зірки просто хочуть зробити справу і потім вже попрацювати над своєю ефективністю. "Гравці другого плану часто звертаються за радами до зірок, — говорить Гимбел. — На початку може здатися, що вони стримують вас, тому що хочуть знати все заздалегідь, але ці питання — частина їх розвитку".

Співробітники, які хороші в чомусь одному. Зірки гнучкі і готові перестрибнути в іншу область, щоб освоїти нові навички. Гравці другого плану більше зосереджені, вони дотримуються того, в чому сильніші. Заохочуйте їх перетворюватися на зірок, розширюючи їх горизонти і доручаючи їм різноманітні завдання в різних відділах.

Співробітники, які допомагають іншим. Працівники другого рангу — досить скромні люди, у них немає такого егоїзму, як у зірок, тому вони часто готові допомагати іншим. Але менеджери повинні давати і їм шанс блиснути, а не залишатися завжди в цій підтримувальній ролі. "Ми схильні завжди віддавати нові проекти найефективнішим співробітникам, але краще, якщо час від часу таку кістку кидають і співробітникам другого рангу, — говорить Гимбел. — Це надає їм упевненості. У них багато ентузіазму, і при нагоді вони дуже навіть готові його проявити".

Співробітники, яких мотивує увага, а не нагорода. Зірки часто схильні до конкуренції, їх надихає думка про винагороду. А працівники другого плану часто розквітають, коли взаємодіють з наставником. "Таку людину може краще мотивувати не квиток на спортивний матч, а ваш час, приділений йому".

Менеджери, які зосереджуються на співробітниках другого рангу, будують сильніші компанії, говорить Гимбел. "Потратьте на них час сьогодні — і завтра у вас буде більше зірок".