Повна прозорість: як співробітники британського стартапа самі призначають собі зарплату

Повна прозорість: як співробітники британського стартапа самі призначають собі зарплату

"Це не так круто, як здається, — говорить Джейсон Трост, генеральний директор лондонської букмекерської компанії Smarkets, коли його запитують про незвичайну політику компанії, що дозволяє співробітникам вибирати, скільки вони хотіли б заробляти.


"Це божевільний підхід, — додав він. — Але він дійсно працює".

Приблизно три роки тому Трост ввів в Smarkets систему для співробітників, що дозволяє їм вибирати власні зарплати. До цього його підштовхнуло прагнення до більшої прозорості в масштабах усієї компанії.

"Я думаю, що це найсправедливіша система, — говорить він. — Вона дає людям відчуття, що їх робота і їх положення знаходяться під великим контролем".

У Smarkets зарплата співробітників не призначається вищестоящим керівництвом — замість цього кожна людина вибирає, скільки він хотів би заробляти, а потім колеги голосують, чи коштує цей співробітник того або ні. Заробітна плата кожного працівника публікується на внутрішній сторінці, і двічі в рік її можна переглядати. (Спочатку в Smarkets обговорювали зарплати кожен місяць, але, за словами Троста, цей процес виявився таким, що "занадто виснажує".)


Якщо ви попросите суму значно більше, чим ваші колеги, ви можете зіткнутися з їх несхваленням.

"Люди ретельно вивчають, скільки ви просите, — говорить Трост. — Хтось подумає, що це нормально, хтось скаже, що надто багато або занадто мало. Зазвичай говорять, що надто багато. А потім отримують негативний і позитивний відгук".

Хоча співробітники не можуть повністю накласти вето на чию-небудь зарплату, вони можуть спробувати заблокувати її. Система працює в основному на соціальному консенсусі — якщо ви не згодні з тим, скільки хтось інший хоче заробляти, вам доведеться безпосередньо протистояти йому в цьому питанні.

Анджелина Мюле-марки, французький інженер, яка чотири роки працювала у британському офісі Smarkets, говорить, що цей процес викликав серйозні спори серед співробітників. Але зрештою, за її словами, система створювала здоровіше довкілля.

Врешті-решт, співробітники обговорюватимуть різницю в зарплаті незалежно від того, відкрита ця інформація або ні.

"Коли інформація про зарплату публічна, це здоровіше", — говорить вона, оскільки "ми знаємо, скільки усі заробляють і що в оплаті немає великої нерівності".

Але є в цій системі і недоліки.


Коли цей підхід тільки почали впроваджувати, один співробітник, невдоволений проектом, на який він був призначений, подвоїв свою зарплату на знак протесту, розповідає Трост. Врешті-решт невдоволений співробітник отримав на $40 тисяч менше. За словами Троста, це був "розлад і марна трата часу".

В основному, проте, підхід "вибери свою зарплату" дає велику гнучкість.

"Я думаю, це дозволяє людям бути людянішим, — говорить Трост. — Якщо хтось хоче купити будинок, і йому потрібні ще декілька тисяч. якщо ви можете дати це людям, це дійсно приємно".

Трост вважає, що система приносить користь людям, які добре справляються зі своїми обов'язками, але не дуже уміють вести переговори. Крім того, "це зменшує стимули до підлабузництва і офісних підкилимових ігор". "Набагато складніше обманювати натовп, коли усі знають зарплати один одного", — говорить він.

Але процес впровадження цього підходу був непростим.

"Це насправді страшно — бути настільки прозорими. Страшно для усіх, — говорить Трост. — Люди не хочуть знати зарплати колег, тому що не хочуть знати, що хтось заробляє більше. Керівники не хочуть цього робити, тому що побоюються втратити контроль".

Цей підхід — майбутнє переговорів про зарплату? Можливо, вважає Трост. "Для людства важливо продовжувати покращувати ці соціальні системи, — говорить він. — Я роблю це не лише тому, що вважаю це хорошою ідеєю — я хочу, щоб компанія Smarkets була зразком для наслідування".

Що стосується того, чи може він рекомендувати зарплатовий процес Smarkets для інших підприємств, Трост говорить, що все залежить від компанії. У невеликих стартапах підхід може спрацювати, тоді як у більших, сталих компаніях його застосування може бути важче.


"Якщо керівництво готове справлятися із зльотами і падіннями, то воно того коштує, — говорить він. — Але доведеться йти на компроміс".