Наука спонукати: особливості класичних і сучасних теорій мотивації

Наука спонукати: особливості класичних і сучасних теорій мотивації

Визначення мотивації досить просте і однозначне - спонукання до дії. Без цього психологічного феномену не може бути якісної роботи, тобто і результату. Кожен керівник, що поважає себе, повинен розуміти, яким чином можна настроїти співробітника на активні дії, що їм рухає, як це грамотно використати.

Оптимальним рішенням буде така побудова робочого процесу, при якому кожна людина задовольняє свої особисті потреби за рахунок зацікавленості в успіху загальної справи і в розвитку організації. Ці напрями і зусилля відмінно існують разом при грамотному розподілі обов'язків і умінні ними зацікавити.

Теорії мотивації почали складатися в умах соціологів і психологів ще в позаминулому столітті. Вони складають окремі групи, кожна бере за основу якісь засадничі для тієї або іншої сфери діяльності людей моменти. Спробуємо розібратися і збудувати ясну картину, усвідомити, які мотиваційні теорії дійсно впливають на наше життя.

Змістовні теорії

Ця група ще може бути названа внутрішньою, оскільки визначає те, що спонукає особу поступати саме таким чином, спираючись на власні потреби. Без знання цих закономірностей у менеджера немає шансу грамотно і ефективно збудувати робочий процес.

Абрам Маслоу і його ієрархія потреб

Цей американський соціолог засновував свої теоретичні висновки на тому, що кожна людина спочатку задовольняє ті потреби, які йому життєво важливі, потім же переходить до інших. Знаменита "піраміда Маслоу" розкриває ці групи людських бажань залежно від їх необхідності, на думку ученого. Виглядає вона таким чином:


  • Природні фізіологічні потреби, вгамовування голоду і спраги.
  • Безпека, наявність теплого житла, відносного порядку в нім.
  • Сім'я, друзі, спілкування.
  • Визнання референтної групи, самоповага і усвідомлення власного статусу.
  • Допитливість, що призводить до самоосвіти, поглиблення професійних знань.
  • Творче вираження особи.

Згідно з думкою Абрама Маслоу, поки людина не задовольнить потреби рівня, розташованого нижче, він не може переходити до більш високого. Проте ця теорія, при усій її фундаментальності, потребує перегляду у кожному конкретному випадку. Наприклад, безліч творчих людей ставлять свою самореалізацію в мистецтві вище навіть голоду і спраги, тепла і даху. Інший приклад: висококваліфікований фахівець вимушений виконувати складну роботу для того, щоб елементарно прогодувати себе.

Фредерік Герцберг і його двохфакторна теорія

У 50-х роках минулого століття соціолог Герцберг проводив масштабне дослідження, підтверджуючи свої теоретичні роздуми, спостерігаючи за людьми, що знаходяться на різних посадах. В результаті він виділив дві групи чинників, що впливають на працездатність персоналу:

  • гігієнічні чинники - елементарні умови необхідні для того, щоб задовольнити базові потреби і зосередитися на роботі (фіксована заробітна плата, хороше відношення начальства, соціальні гарантії, обладнане робоче місце);
  • власне мотиватори, спонукаючі до виконання своєї роботи якісно (ясна мета, можливість кар'єрного зростання, професійне самоудосконалення, визнання колегами, відповідальність, задоволення від улюбленої роботи).

Важливе виведення, яке повинне зробити з праць Герцберга будь-який управлінець: немає сенсу витрачати сили на мотивування кар'єрним зростанням або цікавими завданнями співробітників, у яких немає нормальної зарплати або елементарних соціальних гарантій, які не розуміють, що вони роблять, і бояться самодура-начальника. За таких умов люди працюватимуть як-небудь, намагаючись скоріше відв'язатися від нелюбимої справи.

Цікавим моментом є те, що постійна заробітна плата не мотивує людину. Він сприймає її як належне і не намагається поліпшити свої показники.

Дэвид Мак Клеланд і його теорія трьох потреб

Шотландець Мак Клеланд стверджував, що і маленька фірма, і велетенська корпорація дає людині задоволення наступних потреб:

  • Влада. Бажання впливати на інших, організовувати процес, мати у своїх руках нитки управління властиво інституційному типу менеджерів - вольових, енергійних, таких, що не бояться відкритої конфронтації людей.
  • Успіх. Співробітник, що прагне до нього, братиме на себе відповідальність за пошук і ухвалення рішення. Для подібної людини важливі не формальні результати, якими б вражаючими вони не були, а доведення справи до кінця, його якісний підсумок. Таким людям потрібне конкретне заохочення, розуміння того, що їх праця помічена і адекватно оцінена начальством.
  • Приналежність. Це доля компанійських людей. Для них важливо працювати в комфортному оточенні, мати хороші дружні відношення з колегами. Вибір роду діяльності, дії, які вони здійснюють, залежатимуть, в першу чергу, від референтної групи.

Які висновки може зробити думаючий менеджер з дослідження Мак Клеланда? Залежно від переваг і особливостей характеру людини треба поставити туди, де він доб'ється максимального результату. Від заточеного на успіх співробітника не варто чекати дій з об'єднання колективу, а від душі компанії" - відповідальності за якесь важливе підприємство.

Процесуальні теорії

Теорії мотивації, засновані на тому, як діє людина залежно від його пізнання і сприйняття, з'явилися порівняно недавно. Але без їх знання неможлива грамотна побудова колективу, який йде до наміченої мети і якісно виконує завдання.


Віктор Врум і його теорія очікування

Цей соціолог стверджує, що кожен співробітник знаходиться в стані постійного мотивування себе. Йому необхідно, щоб його особисті очікування задовольнилися. Якщо людині поставити завдання так, щоб він бачив результат справи як результат власних очікувань, його продуктивність збільшується.

Врум виділяє наступні групи очікувань:

  • очікування результату, яке примушує людину продуктивно працювати;
  • очікування винагороди, на яку він покладає великі надії; сюди ж можна віднести упевненість в тому, що начальство виконає свої обіцянки;
  • цінність винагороди, що визначається тим, що працівник отримав саме те, і саме в тому ступені, що хотів.

Лайман портер, Едвард Лоулер і розширена теорія очікування

Ці учені об'єднали основні теорії мотивації, побудувавши власну модель, яка грунтується на групі змінних явищ, таких як:

  • зусилля;
  • результати;
  • винагорода;
  • здібності;
  • знання;
  • задоволення.

Залежно від того, як поєднуються ці чинники, можна говорити про продуктивність праці людину. Наскільки співробітник, згідно зі своїми здібностями, готовий йти до досягнення мети, залежить від упевненості у винагороді і його цінності. Основа цієї теорії - сукупність чинників і варіативна.

Стейси Адамс і його теорія справедливості

Кожна людина хоче отримувати винагороду, яка буде не менше витрачених зусиль. При цьому він порівнює себе з іншими, бачить, скільки додають сил колеги і як їх мотивує начальство. Якщо у співробітника компанії є почуття задоволеної справедливості, якщо його влаштовує співвідношення зусиль, знань, досвіду з одного боку і платні, премій, заохочень з іншої - він стане працювати якісно і ефективно.

Скиннер і його теорія посилення

Учений стверджує, що кожен працівник діє так, як підказує його власний досвід. Він намагається уникати тієї відповідальності і тих завдань, які у нього виходили неважливо і призводили до небажаних результатів. Навпаки, успіх, досягнутий зважаючи на яке-небудь доручення, він прагнутиме повторити, виконувати подібні вказівки.

Ось декілька правил цієї теорії мотивації персоналу:

  • не треба нагороджувати усіх однаково, оскільки кожен бачить, наскільки адекватне заохочення колег і самого себе виконаній роботі;
  • позбавлення винагороди - теж мотивація, тільки працює вона у зворотний бік;
  • треба озвучувати співробітникам, що вони повинні зробити, щоб ви їх нагородили;
  • покарання - тільки наодинці і ніколи публічно;
  • помилки треба пояснювати, щоб працівник міг уникнути їх наступного разу.

Карл Халл і його теорія драйвів

Драйви - це активізація потягів людини. До цієї категорії належать, в першу чергу, винагороди. Внутрішній настрій визначає і очікування, і хід роботи, і результати праці.


Традиційний підхід Мак Грегора

Грунтується на бажанні розділити теоретичні методів мотивації для різних типів працівників.

  • Тип "Х". Середньостатистичний ледачий і безініціативний співробітник. Не хоче працювати, але бажає отримувати винагороду. Мотивують його як загрози і покарання, так і заохочення у разі успішного виконання завдання.
  • Тип "Y". Свідома особа, справжній професіонал. Прагне до відповідальності, якісно виконує роботу, розуміючи, що тільки так він може досягти винагороди. Щиро бажає процвітання своєї організації і сприяє цьому.

Теорії мотивації, описані вище, дозволяють сформувати модель поведінки керівникові будь-якого рівня, скласти для себе план дій і заходів спонукання персоналу, побудований на довірі і повазі. Поєднуючи його з цільовим підходом, можна досягти відмінних результатів в роботі і привести свою організацію до процвітання і успіху.