Мотивація: як підвищити ефективність персоналу і прищепити йому любов до роботи

Мотивація: як підвищити ефективність персоналу і прищепити йому любов до роботи

Результативність будь-яких управлінських рішень залежить від того, як добре вони будуть виконані. Багато в чому це визначається бажанням співробітників утілювати в життя розпорядження і вказівки. Щоб замотивировать людини, треба знати особливості його психології, а також розробити спеціальну систему заходів.

Що є мотивація персоналу?

Мотивація є однією з головних функцій управління. Вона є створенням внутрішнього спонукання у персоналу до якісного виконання своєї роботи і підвищення інтересу до її результатів.

Мотивація тісним чином пов'язана з цінностями людини. Це украй важливо розуміти для досягнення кінцевого підсумку. У співробітників треба виявляти ціннісний профіль. Це дозволить запропонувати їм ті інструменти, які дійсно створять стимул до діяльності.

Такий факт пояснює і причини, чому не усі мотиваційні механізми однаково добре впливають на різних співробітників.

Щоб сталося роздратування мотивів, треба використати які-небудь стимули. До їх числа входять:


  • примус;
  • матеріальне або моральне заохочення;
  • основа для самоствердження.

Матеріальне заохочення не пов'язане безпосередньо з видачею грошових коштів за яку-небудь дію. Це можуть бути інші інструменти, що мають подібну оцінку. Наприклад, таким заохоченням стає поліс добровільного медичного страхування для співробітника.

Структура мотиваційного ядра і види мотивів

Мотивація до роботи буде відсутня, якщо не враховувати, як міняється її структура залежно від робочих буднів і нюансів. До основних кадрових ситуацій відносять:

  • вибір напряму навчання або місця зайнятості;
  • повсякденна робота;
  • зміна роботи, підвищення або пониження на посаді;
  • зміна технології в роботі, зміна устаткування і т. п.;
  • конфлікти.

Залежно від ситуації працівник може в якості основних мотивів вибрати будь-які зі списку:

  • престиж;
  • визнання;
  • досягнення;
  • ідентифікації з іншою людиною;
  • забезпечення соціальних потреб;
  • мотиви гальма;
  • судження;
  • спонукання та ін.

У випадку з мотиваційним ядром на співробітника одночасно діє декілька мотивів, виділити головний серед них майже неможливо.

Види мотивації

Мотивацію прийнято розділяти на внутрішню і зовнішню.

  • Спочатку структура цінностей і особисті риси співробітника можуть визначати його відношення до роботи. Це називається внутрішньою мотивацією. Співробітникові організації може бути цікавий навіть просто процес виконання обов'язків в певній сфері або на певній посаді.
  • Зовнішня мотивація пов'язана з тим, що стимулювання співробітника відбувається з боку оточення або керівництва організації.

Грань між зовнішньою і внутрішньою мотивацією досить тонка. Наприклад, якщо у співробітника висока мотивація для роботи, пов'язана з її змістом, то доход служить зовнішнім регулятором. Якщо ж людину цікавлять виключно гроші, то вони є внутрішнім мотивом.

Ще одна класифікація має на увазі виділення видів мотивації залежно від напряму дії вибраного інструменту:


  • позитивна, коли дії або бездіяльності працівника заохочуються;
  • негативна, при якій застосовується метод батога.

Залежно від того, який зміст мотиваційного ядра, виділяють:

  • матеріальну мотивацію, засновану на застосуванні мотивів фінансового характеру;
  • нематеріальну мотивацію, спонукаючу діяти для отримання похвали, престижу і інших стимулів.

Інструменти мотивації персоналу

У суспільстві поширена думка про те, що усі співробітники ледачі. Дослідження ж доводять, що майже 80% людей зацікавлені зберегти своє місце, тому навіть факт його наявності спонукає до роботи. Виходить, що боротьба йде за те, щоб персонал прагнув до отримання більш високих результатів.

Найбільш поширеними способами мотивації, у яких доведена висока ефективність, являються:

  • Похвала співробітників. Утішно відгукуватися можна наодинці або у присутності інших працівників організації.
  • Звернення керівництва до працівника по імені. Демонстрація подібної обізнаності служить сигналом про те, що і інша інформація про співробітника керівникові відома. Це не лише приємно, але і примушує думати про те, що про результати роботи цієї людини начальство повідомлять.
  • Надання додаткового часу відпочинку або днів відпустки.
  • Вручення пам'ятних подарунків і грамот.
  • Побудова кар'єрних сходів.
  • Можливість висловити свої ідеї і думки, до яких можуть прислухатися.
  • Організація безкоштовного живлення, проїзду або компенсації проживання.
  • Надання службового житла або оплата знімної квартири, що особливо актуально стало останніми роками з урахуванням недоступності іпотеки для молоді.
  • Корпоративне навчання, заходи. Треба розуміти, що оплачувати участь в них співробітники найчастіше не готові.
  • Надання знижок на вироблюваний або такий, що реалізовується товар.
  • Преміювання, яке носить характер винагороди, а не реальної надбавки до заробітної плати, як це буває часто в діяльності компаній.

Мотивація на роботу може відрізнятися і за статевою ознакою. Це обов'язково слід врахувати при побудові корпоративних програм. Рідко, коли компанії досліджують мотиваційний профіль співробітників і закладають цю інформацію в програму роботи з персоналом. Хоча саме через цей механізм можна добитися бажаних результатів.

Що враховує система мотивації?

У будь-якій організації, де створюється система мотивації співробітників, треба враховувати наступні аспекти:

  • правові основи для впровадження стимулів, т. до. трудове законодавство жорстко визначає деякі положення;
  • економічне середовище, т. е. те, яка середня заробітна плата в галузі, розмір премії, інші стимули;
  • соціальні характеристики, які дозволять зрозуміти міру престижності роботи, необхідні умови для неї;
  • політичне середовище, т. е. схильність до страйків, страйків, з якими боротися в основному доводиться через профспілкові організації.

Таким чином, будь-яка система мотивації вимагає одночасне використання механізму оплати праці, яка істотно визначається законодавством, і інших стимулів, що дозволяють притягнути і утримати співробітників на робочих місцях.