Криза? Працюємо!

Криза? Працюємо!

Багато хто вже не з чуток познайомився з реаліями кризового періоду. Проте, вирішуючи завдання фінансової оптимізації діяльності, не варто забувати про мотивацію персоналу до подальшої праці.

Без страху

Незважаючи на ту обставину, що занепокоєння за своє майбутнє у формі страху втратити роботу є дієвим видом мотивації, в умовах кризи використати його(тим більше - тільки його) не цілком доречно. ЗМІ, громадська думка, чутки і так створюють не занадто оптимістичну картину того, що відбувається, і залякування позбавленням робочого місця може дати небажаний ефект повній дестабілізації обстановки в колективі.

Не варто нікого лякати! Цілком вірогідний ефект подібної міри - депресивні настрої, байдужість співробітників до своїх обов'язків і, як закономірне слідство, значне погіршення якості роботи.

Продуктивнішим методом роботи з персоналом в непростий період буде інформування про поточний стан організації, перспективах і, якщо є серйозні проблеми, про можливі шляхи їх рішення.

При вирішенні питання про те, що і як варто донести до співробітників, найважче - вибрати коректну форму для поганих новин: звільнення, перерозподіл функцій, скорочення зарплати, мінімізація премій. Оптимально, якщо ця інформація також з'явиться у відкритому доступі якомога раніше.


Тільки плюси

Однієї лише відмови від негативної мотивації, особливо в умовах кризи, недостатньо. Для підтримки лояльності співробітників на належному рівні керівництву або HR- підрозділу необхідно розробити і провести ряд заходів, спрямованих на зміцнення почуття безпеки і розвитку у персоналу відчуття значущості від вкладу в загальну справу.

Перше завдання, звичайно, складніше для виконання(яка ж стабільність може бути в кризу?), але, проте, декілька варіантів її рішення є. Якщо виникла необхідність в скороченні штату, то краще детально продумати його масштаби і оголосити про це одномоментно, ніж раз в дві неділі повідомляти цю новину те одному, то іншому співробітникові.

Говорячи ж про друге завдання, відмітимо, що оптимальним рішенням є залучення співробітників до процесу розробки антикризових заходів. Це дозволяє досягти відразу декількох цілей, важливих як для кожного з них особисто, так і для компанії в цілому : виникнення почуття прямої причетності до долі організації, упевненість в собі як співробітнику, підвищення ефективності антикризових заходів.

Все по-новому

Кризовий період - сприятливий час для модернізації кадрової роботи, ліквідації застарілих і застосування нових методів. Ідеї оновлення дуже продуктивні для поліпшення психологічного клімату і можуть бути реалізовані як в значимих процесах - на зразок перерозподілу функцій, злиття відділів або окремих позицій, так і в менш важливому - так, можна, наприклад, зробити перестановку меблів або внести в інтер'єр приміщень якісь мінімальні зміни(якщо дозволяють фінанси).

Розумна реорганізація на усіх рівнях дає зрозуміти персоналу, що починається новий етап в роботі компанії, тобто криза виявилася не такою небезпечною. В той же час це хороша можливість для менеджменту ввести деякі, ймовірно, не занадто приємні, але корисні нововведення.

Вдалим(і, що важливо, корисним) символом нового періоду буде проведення якого-небудь тренінгу, спрямованого на оптимізацію роботи співробітників, навчання їх новим навичкам або ж на об'єднання колективу.

Разом зможемо

Підтримка лояльності персоналу в період кризи важко представити без активного використання елементів корпоративної культури : свят, традицій, ритуалів.


Якщо фінансова ситуація не дозволяє проведення корпоративних заходів на «докризовому» рівні, краще не відмовлятися від них взагалі, а знайти розумну альтернативу: наприклад, організувати свято в робочому приміщенні, у форматі виїзду на природу або відвідування співробітниками якого-небудь концерту або іншого заходу. При цьому важливо, щоб свято відбулося для усіх, а не для обраних, оскільки в кризовий період це може бути сприйнято персоналом не цілком адекватно і викликати неприязні почуття.