Екстремальний рекрутинг: як це робиться

Екстремальний рекрутинг: як це робиться

 


Коли наймаєш не тих, потім довго розходяться круги по воді. Це коштує компанії зайвих грошей і часу, підриває командний дух і продуктивність. Ось чому багато CEO з шкіри геть лізуть, щоб знайти правильних людей. Тоня Це з Zappos настільки схиблений на своїй дивній корпоративній культурі, що через місяць після початку роботи пропонує новим співробітникам  $2000, щоб вони звільнилися - якщо їм тут не подобається. А ось ще чотири приклади інших підприємців, які нетрадиційно підходять до найму.

1. Голосуй або програєш. "Принцип "звільняй швидко" не працює", - говорить Дейн Аткінсон, глава і співзасновник аналітичної компанії SumAll з Нью-Йорка. Ось чому Аткінсон призначає для кожного співробітника 45-денний випробувальний термін, штатного "спонсора"(куратора) і регулярно просить оцінити його працю членів спеціального комітету.

У кінці випробувального терміну, якщо комітет схвалює кандидата, питання ставиться на голосування усіх співробітників SumAll - 35 чоловік. Один голос проти - і новачок вирушає додому. Приблизно 30% не проходять цей тест. Аткінсон визнає, що цей підхід - у дусі передачі "Дом-2" - лякає багато кандидатів і вимагає від співробітників надзвичайної віддачі. Але загальний ефект кращий, заявляє він: за два роки з компанії звільнився тільки один співробітник. "Це налаштовує людей на успіх, - говорить він, - тому що в перші дні їм приділяють стільки уваги".

2. Перевірка на відмовостійкість. Продавці мають бути здатні справлятися з відмовами постійно. Тому коли Роб Росон наймає продавців у свою компанію Staff.com(забезпечує замовника видаленою робочою силою), він розпочинає з відмови. Після перших співбесід Росон дзвонить кандидатам, які йому сподобалися, і говорить їм, що на його думку, у них немає потрібних для роботи якостей. Приблизно 75% сприймають відмову без питань або починають виправдовуватися - тобто провалюють тест. Навпаки, решта 25% - ті, хто борються і доводять свою правоту, - виявляються справжньою знахідкою. "Ти розумієш, чи здатний продавець здолати відмову і продати себе на ділі, а не в теоретичних розмовах", - говорить Росон.


3. Влаштуйте реалити-шоу. Потенційні співробітники, може, вже і звикли правильно подавати себе, але по-справжньому розкриває їх придатність до роботи те, що вони говорять про інших кандидатів. Так вважає Джон Дехарт, співзасновник і CEO канадської компанії Nurse Next Door, пропонуючої послуги домашнього відходу. Щоб прискорити процес найму і оцінити, наскільки кандидати впишуться в корпоративну культуру, компанія проводить співбесіди не індивідуально, а по групах.

Поставивши загальні питання про сильні, слабкі сторони і так далі, Дехарт і його колеги закінчують співбесіду питанням до кожного кандидата: кого з їх конкурентів вони б самі узяли на роботу? Багато хто вибирає найслабкіших, що показує Дехарту, що успішні співробітники цих кандидатів швидше лякають, чим надихають. "Захоплюватися людьми - одна з наших головних цінностей, - говорить він, - так що ми шукаємо тих, хто зможе вказати на кращого кандидата і чесно пояснити, чом би вони його найняли".

4. Мисливці за головами. The Nerdery, фірма з Міннесоти, яка займається веб-дизайном, наймає близько 25% співробітників по внутрішніх рекомендаціях. Але минулого року компанія росла так швидко, що рекрутинг став слабкою ланкою в системі. Співзасновник Майк Дерхейм потребував того, щоб розширити круг кандидатів, причому швидко. Тоді компанія опублікувала рекламу, в якій закликала тих, що усіх, що бажають рекомендувати їй хороших розробників. Тим, чиї кандидати доходили до стадії співбесіди, The Nerdery платила по $100. А якщо кандидат отримував роботу, то тому, хто його рекомендував, виплачували $400.

Прийшло більше 700 рекомендацій, а ще 900 чоловік побачили рекламу і прислали резюме самі. Компанія провела 600 співбесід і витратила на винагороди $30 600. 33 програмісти з 600 отримали роботу. Дерхейм говорить, що відсівання було трохи більше, ніж зазвичай. "Ми пішли на більший ризик, ніж багато інших компаній, але оскільки найм був нашим головним обмеженням, гроші витрачені не даремно".