Бути диктатором приємно — але невигідно

Бути диктатором приємно — але невигідно

Терміни "коучинг" і "коуч" міцно увійшли до нашого активного словникового запасу. До послуг тренеров-коучей прибігають і у великих, і в маленьких компаніях. Проте один з найавторитетніших у світі фахівців з коучингу Джон Уитмор вважає, що команді не завжди потрібний наставник ззовні. Для співробітників коучем може стати їх начальник. Якщо він наважиться узяти на себе цю функцію, вражаючі зміни не змусять себе довго чекати. Про те, як це зробити, Джон Уитмор розповідає в книзі "Коучинг. Основні принципи і практики коучинга і лідерства", яка перекладена 23 мови і виходить у видавництві "Альпина Паблишер".

Ситуація парадоксальна: в руках начальника — зарплата, можливості підвищення, а також засоби покарання. Якщо батіг і пряник — єдині способи мотивації, тоді начальник і є коуч, але насправді коучинг на робочому місці здійснюється як партнерство наставника і підопічного, як взаємовідносини, засновані на довірі і почутті безпеки. Чим менше в цих стосунках тиску, тим більше вони схожі на коучинг. У них немає місця ні платіжній відомості, ні надії на заохочення, ні страху.

Чи годиться бос в коучи?

А якщо так, то чи може керівник узяти на себе роль коуча? Так, може, але для цього знадобляться усі його кращі якості: здатність до співпереживання, чесність, безсторонність, а також готовність фундаментально переглянути свою поведінку по відношенню до персоналу. Йому доведеться намацувати власний шлях, тому що готових ролевих моделей дуже мало і дехто з підлеглих може спочатку навіть учинити опір, оскільки будь-який відхід від традиційного стилю керівництва вселяє підозру.

Диктат

У дитинстві батьки вказували мені, як поступати, і лаяли за неслухняність. У школі учителя пред'являли свої вимоги і шмагали за огріхи. У армії сержант віддавав накази, і сам Господь не врятував би мене, якби я провинився, так що я з шкіри геть ліз. Після армії я знайшов роботу, і тепер уже мною командував начальник. У результаті як я повівся, коли сам зробився в деякому розумінні начальником? Я став розпоряджатися підлеглими, бо так само поводилися ті, з кого я брав приклад.

Директивний стиль дуже привабливий: дієш швидко, особливо не утруднюючись, і притому здається, ніби усі нитки знаходяться у тебе в руках. Ось тільки це відчуття контролю усього лише ілюзія. Диктатор кривдить підлеглих і позбавляє їх мотивації, а ті не сміють показати образу і висловити свою думку, яку у будь-якому випадку не буде почуто. В результаті підлеглі підлабузнюються перед начальником, а за його спиною поводяться абсолютно інакше: повні обурення, вони погано працюють, а то і псують інструмент і саботують справу. Так що нехай диктатор не лестить собі думкою, ніби все у нього під контролем, — це лише ілюзія контролю.


Коучинг

Більшість начальників шукають нішу між полюсами всевладдя і відмови від начальствування, але коучинг лежить в абсолютно іншій площині. Він поєднує в собі усі переваги описаних методів, але при цьому уникає зв'язаних з ними ризиків. Відповідаючи на питання коучинг начальника, що проводить, підлеглий осмислює усі аспекти завдання і розуміє, які дії треба вчинити для його належного виконання. Ясне розуміння забезпечує упевненість в успіху, і тоді людина охоче переймає відповідальність на себе. Зі свого боку начальник вислуховує відповіді співробітника, з'ясовує, як той збирається вирішувати поставлену задачу, і не лише обговорює цей план дій, але і дізнається, чому вибраний саме такий шлях. Тепер начальник розуміє, що буде з його завданням, набагато краще, ніж якби він просто дав підлеглому інструкції, і тому йому легше контролюватиме увесь процес роботи. А оскільки діалог і в цілому стосунки усередині коучинга засновані не на загрозах, а, навпроти, припускають підтримку, виконавець поводиться однаково і у присутності боса, і без нього. Коучинг забезпечує начальникові справжній контроль, а не його ілюзію, і наділяє підлеглого справжньою, а не уявною відповідальністю.

Роль керівника

Занадто часто керівник перетворюється на пожежника, що кидається від одного об'єкту, що горить, до іншого і готового на все, аби справа була зроблена. По визнанню багатьох управлінців, їм бракує часу на довгострокове планування, відстежування ситуації, пошук альтернативних шляхів, розробку нових продуктів, вивчення конкурентів, не кажучи вже про повний аналіз ринку. Найгірше: немає часу для того, щоб допомогти людям рости, навчати і розвивати персонал. Відправлять співробітників на короткострокові курси, на який-небудь тренінг — і тішать себе думкою, що цього вистачає. Гроші, витрачені на такого роду навчання, зазвичай не окупаються. Функції начальника прості: забезпечити виконання робочих завдань і професійний розвиток співробітників. На друге бракує часу і грошей. Коучинг дозволяє робити і те і інше. Звідки начальникові узяти час на коучинг? Куди швидше діяти за принципом "сказано — зроблено".

Парадокс полягає в тому, що завдяки коучингу персонал починає професійно розвиватися і стає здатний перейняти на себе набагато більшу відповідальність, звільняючи тим самим боса від обов'язків "пожежника". В результаті начальник зможе приділити більше часу не лише коучингу, але і тим складним проблемам, рішення яких по плечу тільки йому.

Допомагати персоналу розвиватися начальника спонукає не безкорисливий ідеалізм, а цілком розумний освічений егоїзм. Звичайно, складаються порою ситуації, коли звучить загальна пожежна тривога, і тут вже не до делікатності, але така ситуація прийнятна і приймається співробітниками в умовах, коли вони відчувають постійну турботу про себе. Керівники часто ставлять мені питання: коли саме слід займатися коучингом? Чи, по край їй мірі, як вирішити, до чого слід вдатися в конкретній ситуації — до коучингу або до диктату?

Відповідь проста:

якщо основним критерієм є час(скажімо, при настанні кризи), то найшвидше зробити справу самому або дати підлеглим точні інструкції;

якщо найважливіше якість(уявимо собі, що художник хоче створити шедевр), то найкращого результату можна добитися за допомогою коучинга, що забезпечує максимальну усвідомленість і відповідальність;


якщо ставиться завдання навчання(припустимо, дитина робить домашнє завдання), то коучинг, поза сумнівом, оптимізує учбовий процес і допоможе закріпити засвоєне;

якщо важлива повна підтримка і відданість справі(наприклад, при впровадженні заходів по підвищенню якості сервісу), то коучинг створює таку можливість набагато краще, ніж директивні вказівки(які, швидше за все, викличуть вимушене підпорядкування, внутрішній опір і відчуття завдання як зовнішньою по відношенню до співробітника);

якщо важливе утримання співробітника, його довготривалий зв'язок з організацією(наприклад, люди з високим потенціалом, миллениали), тоді найефективнішим підходом буде коучинг, оскільки він дозволяє з'єднати бажання, потреби і очікування індивідуума з місією організації, створюючи для працівника сенс і мету.

У більшості випадків важливо все: і час, і якість, і навчання. Біда в тому, що найчастіше у бізнесі первинним вважається час, якість відсовується на другий план, а навчання плентається в хвості. Чого ж дивуватися, що менеджери раз у раз переходять на командний тон, а результати виявляються куди нижче тих, на які ми могли б розраховувати. Коли начальник застосовує в управлінні принципи коучинга, він одночасно домагається і більш високих результатів, і професійного розвитку своїх підлеглих.