Бен Хоровиц: Як звільнити кращого друга

Бен Хоровиц: Як звільнити кращого друга

Партнер венчурного фонду Andreessen Horowitz Бен Хоровиц створив і успішно продав декілька великих компаній і веде популярний блог про лідерство. Сьогодні мова про те, коли дружба вступає в конфлікт з інтересами бізнесу.

Коли я створював компанію LoudCloud, то наймав кращих людей, яких знав, — тих, кого я поважав, кому довіряв і симпатизував. У багатьох з них, як і у мене, не було великого досвіду в тих областях роботи, що я їм доручав, але вони працювали днями і ночами, щоб все вийшло, і внесли великий внесок у розвиток компанії. Але для багатьох з них приходив момент, коли ставало ясно: мені треба найняти когось досвідченішого для роботи в тій області, яку я раніше довірив своєму вірному другу. Біс. Як же це зробити?

Чи коштує це робити взагалі?

Перше питання, яке приходить в голову в таких випадках: "А чи дійсно я повинен так поступити? Чи зможу я взагалі найняти людину, яка працює так багато і готова померти за нашу компанію"? На жаль, якщо ви ставите таке питання, то вже, ймовірно, знаєте відповідь. Якщо вам треба збудувати систему міжнародних продажів, то ваш приятель, що уклав для вас декілька перших угод, — швидше за все, не кращий для цього вибір. Як би тяжко це не було, вам треба підійти до справи з істинно конфуціанським підходом. Спершу вам треба розглянути усіх інших співробітників, а після цього — вашого друга. Благо індивіда повинно бути принесено в жертву загальному благу.

Як повідомити новину?

Коли ви прийняли таке рішення, донести його непросто. Важливо враховувати два глибокі почуття, які випробовуватиме співробітник:

Зніяковіння. Не варто недооцінювати цей чинник. Усі його друзі, рідні і колеги знають про те, де і ким він працює, знають, як він працював і як багатьом пожертвував заради компанії. Як же він тепер пояснить їм, що вже не входить в команду, що управляє?


Почуття зради. Він був тут із самого початку, працював з вами пліч-о-пліч. Як ви могли? Ви адже теж не ідеальний працівник, скажемо прямо. Так чому ж ви так легко його здаєте?

Це сильні емоції, так що приготуйтеся до серйозної дискусії. Але рішення — в тому, щоб усунути емоції з цієї дискусії. Для цього вам треба заздалегідь дуже твердо прояснити для себе, що саме ви вирішили і що ви збираєтеся зробити.

Найголовніше — однозначно визначитися з тим, що рішення прийняте. Якщо ви починаєте розмову, не маючи остаточного рішення, то отримаєте нерозбериху і на роботі, і в особистих стосунках. Якщо ви прийняли рішення, то ви повинні будете змиритися з тим, що працівник може покинути компанію. Враховуючи його бурхливі емоції, він цілком може піти на це. І якщо ви не можете собі дозволити його втратити, значить, і пропоновані зміни вам теж не підходять.

Нарешті, ви повинні визначити для нього оптимальну роль в компанії. Очевидний варіант — нехай продовжує роботу під керівництвом нового начальника. Але це може бути не краще рішення для нього, для його кар'єри і для його нового шефа. У вашого співробітника як і раніше маса знань про вашу компанію, про конкурентів, про клієнтів і про ринок, яких у нового начальника немає. З одного боку, це може бути плюсом — він допоможе ввести нову людину в курс справи. З іншого боку, у поєднанні з почуттями зніяковіння і зради з цієї ситуації може вийти дуже небезпечний коктейль.

Ще одна проблема з цим підходом — немає ніякої можливості представити зміни інакше як пониження в посади і удар по кар'єрі. Альтернатива, якщо вона можлива — перевести його в інший відділ компанії, де його навички, талант і знання могли б допомогти. Це дасть йому можливість розвинути нові навички, а паралельно допомогти компанії. Для молодих співробітників досвід в різних сферах — суперцінна річ.

На жаль, це не панацея — інша робота може йому не підійти, а поточна, навпаки, виявиться тим, за що він триматиметься усіма зубами. До цього теж варто підготуватися.

Як тільки ви вирішили найняти когось, кому ваш друг підкорятиметься, і визначилися з альтернативами, які йому запропонуєте, можна починати розмову. Майте на увазі, що ви не можете залишити його на поточній роботі, але ви при цьому можете бути чесні і справедливі. Ось деякі міркування із цього приводу:


Використайте відповідні слова. Дайте чітко зрозуміти, що ви прийняли рішення. Так і говорите: "я вирішив", а не "я думаю" або "мені хотілося б". Так ви не поставите співробітника в невміле положення, коли він не упевнений, чи повинен він домагатися збереження своєї посади.

Визнавайте факти. Якщо ви засновник і глава компанії, яким був я, співробітник, ймовірно, не випустить з уваги, що ви в такій же мірі не підходите для своєї роботи, в якій він — для своєї. Не обходьте цей факт стороною. Цілком нормально визнати, що якби ви були досвідченішим керівником, то ви могли б допомогти йому розвинути потрібні навички для цієї ролі, але дві людини, що не знають, що вони творять — це рецепт провалу.

Визнавайте вклад. Якщо ви хочете, щоб він залишився в компанії, ви повинні це сказати і абсолютно чітко дати зрозуміти, що ви хочете, щоб його кар'єра розвивалася, і щоб він продовжував допомагати компанії. Дайте зрозуміти, що ви цінуєте те, що він зробив, і що ваше рішення — слідство не стільки того, що було, скільки того, що має відбутися. Для цього краще всього, якщо це можливо, з'єднати пониження на посаді з підвищенням зарплати. Це покаже співробітникові, що ви цінуєте і його минулі заслуги, і його можливий майбутній вклад.

Весь цей час майте на увазі : ніякі ваші слова не змінять той факт, що він глибоко засмучений. Ваша мета — не заглушити біль, а діяти чітко, прозоро і ефективно. Ваш друг може не оцінити цього у момент бесіди, але оцінить це потім.